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Macht ist überall: Unsichtbare Hierarchien in der Selbstorganisation

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Macht ist in unserer Arbeitswelt überall präsent, aber selten explizit. In hierarchischen Strukturen ist zumindest formal relativ klar, wer Macht innehat. Gehen Organisationen über in selbstorganisierte Strukturen, stellt sich die Machtfrage neu. Wer darf was entscheiden, und warum? Ein Wandel der äußeren sichtbaren Strukturen ist nur nachhaltig, wenn er von einer inneren Transformation der Mitarbeitenden begleitet wird. Doch nicht immer werden dabei auch die großen Fragen bearbeitet, die über das Individuum hinausgehen: Welche impliziten Machtstrukturen gibt es und warum gibt es sie? Wie können wir Macht kritisch hinterfragen und unsere eigenen Vorurteile überwinden?

Darüber haben wir mit Aileen Puhlmann gesprochen. Aileen interessiert sich für internationale Entwicklungsdiskurse und neue Ansätze für soziale Gerechtigkeit.

 

Liebe Aileen,

Was bedeutet Macht für dich?

Macht bedeutet für mich Zugang zu Ressourcen, Deutungshoheit und Entscheidungsfähigkeit. Wer mächtig ist, ist auch meistens strukturell so positioniert, dass er/sie vom System bestätigt und oft auch geschützt wird.

Wie lässt sich Macht kritisch hinterfragen?

Immer! Dem vorausgehend muss ein eigener Reflektionsprozess stattfinden, der die eigene Position kritisch hinterfragt. Theoretisch kann ich in jeden Raum, in den ich als Person trete, die Machtpositionen einordnen. Wenn ich ins Kinderzimmer meiner Tochter gehe, dann bin ich mächtiger, weil Erwachsene strukturell mehr Macht und Entscheidungsbefugnis haben als Kinder. Wenn ich in einen Boardroom eines Dax-Konzerns trete, ist relativ klar, dass ich als Frau weniger Macht habe als die Männer in dem Raum usw. Hier kommen dann natürlich noch intersektionale strukturelle Unterschiede ins Spiel. Also kurz, Macht lässt sich immer kritisch hinterfragen, solange man nicht von sich selber als die Norm ausgeht (vor allem, wenn man weiß ist).

Viele Organisationen und Unternehmen verteilen Macht neu und üben sich in (mehr) Selbstorganisation. Kann Macht überhaupt verteilt werden? Und kann Macht ohne die Übergabe von Eigentum übergeben werden?

Macht kann verteilt werden, indem Entscheidungskraft verteilt wird. Ich glaube, dass dies nicht immer über Eigentum geschehen muss. Wie oben schon beschrieben: Ich glaube im Prozess der Selbstorganisation sollten Unternehmen nicht nur die explizite Struktur (dazu gehört auch Eigentum) hinterfragen, sondern gleich an der Wurzel anpacken. Die unsichtbaren strukturellen Hierarchien, die nur durch knallharte Selbstreflektion an die Oberfläche treten. Hier spreche ich zum Beispiel über Klassismus, Rassismus, Sexismus, Ableismus, Fettphobie, Homophobie. Wo sind Mitarbeiter*innen positioniert auf dieser Leiter und was muss geschehen um einen wirklich hierarchiefreien Raum zu kreieren?

Wie kann man unbewusste Machtstrukturen in Unternehmen explizit machen? Und wie überwinden?

Indem man darüber spricht, sie benennt und sich gegenseitig als ganze Person wahrnimmt. Ich sehe dann nicht nur Annika, sondern Annika, die als erste in ihrer Familie studiert hat, und damit als ‘Arbeiterkind’ strukturell von der Akademie ausgeschlossen war, und sich alles sehr hart erkämpft hat, und dazu ist sie mit einer Frau zusammen. Oder der neue Mitarbeiter mit Fluchtgeschichte. Es bedarf also ein Blick über den Lebenslauf hinaus.

Selbstorganisation ist ein Privileg, das sich nur wenige Organisationen leisten (können), da im Prozess von hierarchischen zu selbstorganisierten viele Ressourcen (Zeit, Geld) benötigt werden. Was braucht es, um dieses Privileg mehr Menschen zur Verfügung stellen zu können?

Ich glaube, dass es sich tatsächlich viele Unternehmen nicht leisten wollen. Denn wenn man guckt, wer sich so auf diesen Weg begibt, sind es nicht unbedingt die, die es sich leisten können. Es geht hier um einen Bruch mit sozialisierten Werten und einen Abschied von dem ‘sich die Leiter hoch arbeiten’ wie es uns als Ziel mit in die Wiege gelegt wurde. Das heißt, es braucht Daten, aus denen der Mehrwert ersichtlich wird, so wie immer im Kapitalismus. Nur weil es ‘richtig’ ist, macht es nicht jeder freiwillig.

Wie können Macht und Empathie miteinander verbunden werden?

Die Machtkritik an sich basiert auf einem empathischen Blick auf sich selbst und andere, also glaube ich, dass sie gar nicht miteinander verbunden werden müssen. Wenn ich als Mann bewusst dafür sorge, dass meine Kollegin gehört wird, dann handle ich nicht nur machtkritisch, sondern auch empathisch.

Was ist die Verbindung zwischen Sprache und Macht? Wie ändert sich Sprache in selbstorganisierten Kontexten?

Sprache IST Macht. Als Menschen drücken wir fast alles über Sprache aus, und auch Machtgefüge werden über Sprache deutlich. Stichwort Gendern. In selbstorganisierten Kontexten sollte eine sensiblere Sprache Gang und Gäbe sein. Dazu kommt natürlich eine nicht existierende Hierarchie, das heißt man kann keine Befehle mehr ausdrücken und muss auf Wünsche und Bedürfnisse hinaus, das ändert, wie wir miteinander sprechen.

Führt Selbstorganisation im Gegensatz zu starren Hierarchien zu mehr Selbstwirksamkeit, Selbstbewusstsein und Handlungsfähigkeit?

Ich glaube, nur wenn sie integer und ehrlich ist und gehe davon aus, dass der Anfangsprozess auch sehr schmerzhaft sein kann. Ich könnte mir aber vorstellen, dass ein gelungener Prozess auf jeden Fall zu mehr Handlungsfähigkeit führt und man sich gegenseitig besser trägt und repräsentiert.

Feministische Führung, Neues Arbeiten, Selbstorganisation: Sie eint, dass Macht verteilt wird, Empathie und Kollaboration gestärkt werden und Hierarchien geglättet werden. Welche Rolle spielt hier Machtkritik?

Machtkritik liegt im Herzen all dieser Prozesse. Alle diese neueren Strömungen fangen ja mit einem kritischen Blick auf den Status Quo an um ihn dann zu verändern. Und genau diese Machtverteilung ist ja das schwierige. Das heißt, für die, die an der Macht sind, sich einzugestehen, wann, wo und wie sie Macht abgeben wollen und können. Und grundsätzlich eigentlich auch immer die Frage, ob man selbst die Person sein muss, die Entscheidungen trifft oder überhaupt am Besten dafür geeignet ist.

Der Trend zu Agilität und Selbstorganisation wurde von einer sehr sehr männlichen, weiß geprägten Domäne (Stichwort Tech Unternehmen) in die Unternehmenswelt eingeführt. Bei manchen von diesen Pionieren zeigt sich nun, dass sexistische und rassistische Verhaltensweisen den Arbeitsalltag bestimmten. Wie kann in selbstorganisierten Kontexten Diskriminierung wirken?

Diskriminierung wirkt da, wo Strukturen und Macht nicht strukturell hinterfragt werden. Das kann im männlichen Tech Unternehmen sein oder in der Linken Antifa Gruppe. Diskriminierung wirkt ja eigentlich immer und überall, und wird nur mit einem aktiven Prozess dagegen unterbrochen.

Gemeinsam mit Aileen haben wir einen Workshop erstellt, in dem Teams selbstverantwortlich und interaktiv erarbeiten, wie sie insbesondere in internationalen Kontexten mit Vorurteilen und Annahmen umgehen können. Wir werden diese Ansätze zukünftig verstärkt in der Begleitung von Teams einsetzen, die selbstorganisiert zusammenarbeiten oder sich dahin auf den Weg machen möchten. Herzlichen Dank, Aileen, für die inspirierende Zusammenarbeit und das spannende Interview!