Hierarchien: In manchen Organisationen sind sie wie einzementiert, in anderen fluide oder nicht existent. In manchen offen sichtbar, in anderen im Verborgenen als Schattenstrukturen. In unserem Praxismodul Erste Interventionen für hierarchieärmeres Arbeiten erforschten wir, welche Schritte besonders wertvoll sind, um Menschen und Organisationen zu mehr Selbstorganisation zu verhelfen. Hier teilen wir unsere Gedanken:

Was meinen wir eigentlich mit hierarchieärmeren Arbeiten und Selbstorganisation?

Rund um das Wort Selbstorganisation gibt es oft Missverständnisse. Viele Menschen verknüpfen es mit der individuellen Ebene: Wie organisiere ich mich gut selbst? Wir meinen jedoch, wenn wir von Selbstorganisation sprechen, die Team- oder Organisationsebene: Wie organisieren wir uns als Team oder als Organisation selbst, ohne feste Hierarchien? Selbstorganisation kann  definiert werden als eine Organisationsform, in der Menschen sinnorientiert und zielgerichtet die eigene Zusammenarbeit gestalten und dabei Selbstwirksamkeit und Potentialentfaltung erleben. Bei selbstorganisierten Systemen sind Hierarchien nicht an Personen gebunden, sondern fluide.

Klassische Hierarchien hingegen sind Macht- und Entscheidungsstrukturen, die an feste Personen geknüpft sind.

Welche ersten Schritte braucht es für (mehr) Selbstorganisation?

Bis zu einer vollständig selbstorganisierten Organisation kann es ein langer Weg sein. Was es unserer Meinung nach aber als erste Interventionen braucht: Die Schaffung von sicheren Räumen und Selbstverantwortung.

Sichere, angstfreie Räume: An die Stelle von Angst tritt Vertrauen

Grundvoraussetzung für Selbstorganisation ist in unseren Augen die Schaffung von sicheren Räumen, in denen sich alle Mitarbeitenden äußern und einbringen können, ohne befürchten zu müssen, dass dies negative Auswirkungen auf sie haben könnte. Um dies zu erreichen, gibt es verschiedene Ansätze. Oft ist die Schaffung von neuen Strukturen eine Möglichkeit, mehr Freiheit und Selbstorganisation zu ermöglichen. Wir sehen uns hier vor allem Meetings an, da in diesen oft Machtstrukturen festzementiert sind. Um herauszufinden, welche Machtstrukturen in euren Meetings herrschen, kannst du dich zum Beispiel fragen:  Kommen alle zu Wort, oder sprechen immer nur dieselben zwei Menschen? Wird die Agenda von allen gestaltet, oder hat nur eine Person die Macht darüber? Welche Strukturen können Vertrauen fördern?

Erste Interventionen in diesem Bereich sind zum Beispiel:

• Check In & Check Out: Mittlerweile sehr bekannt, aber nicht oft genug erwähnbar. Wir beginnen jedes Meeting beginnt mit einem Check In und enden mit einem Check Out. Mögliche Fragen sind: Am Anfang: Wie geht es dir heute? Wie präsent bist du? Am Ende: Wie effektiv fandest du das Meeting? Was könnten wir beim nächsten Mal besser machen? Check In und Check Out erfüllen dabei mehrere Funktionen: Sie rahmen Meetings ein, ermöglichen ein Ankommen und ein Abschließen. Jede Person kommt einmal zu Wort, das erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Menschen im Meeting das Vertrauen haben, sich auch im weiteren Verlauf zu äußern. Außerdem kann jede*r transparent machen, wie präsent sie oder er in dem Treffen ist, und hat kurz Raum, um Probleme oder Herausforderungen zu äußern. Dies hilft oft, um sich dann auf das Treffen konzentrieren zu können, anstatt zu versuchen, die persönlichen Themen zu verdrängen. Check Ins können bei größeren Gruppen auch nur aus einem Wort oder einer Geste bestehen, oder Online als ein Wort oder Satz im Chat abgefragt werden.
• Sprechen in Runden: Eine weitere sehr einfache, aber effektive Methode ist das Sprechen in Runden: Eine Person beginnt, und danach ist jede*r andere im Raum in einer Runde an der Reihe. So hat jede Person die Möglichkeit, sich zu äußern, oder, wenn sie nichts beitragen möchte, das Wort weiterzugeben. Auch online funktioniert das, indem jede*r im Team eine nächste Person aufruft, bis alle dran waren. Dieses Vorgehen ermöglicht, dass eher zurückhaltende Mensche auch zu Wort kommen können und sich nicht mit ihren Ansichten durchboxen müssen. Um eher introvertierte Teammitglieder mitzunehmen, ist es sinnvoll, die Möglichkeit zu geben, erst kurz für sich selbst zu überlegen, und dann erst im Team über das Thema zu sprechen.  Bei vielen Menschen funktioniert die Methode 1-2-4-All gut.
• Meetings mit offener Agenda: Wer über die Themen eines Treffens bestimmt, hat sehr viel Macht. Wenn diese Macht im Team verteilt wird, ist dies eine wirkungsvolle Intervention für mehr Selbstorganisation. Eine offene Agenda kann so aussehen: Es gibt ein geteiltes Dokument / Trello Board / Padlet, in das jedes Teammitglied bis zu einer bestimmten Frist vor dem Meeting Agendapunkte eintragen kann. Wichtig dabei ist, dass diese Punkte alle, die beim Meeting teilnehmen, betrifft, und nicht nur Einzelpersonen. Während des Meetings werden diese Punkte dann abgearbeitet, idealerweise mit Hilfe einer (wechselnden) Moderation.

Gespür für die eigene Handlungsfähigkeit und Verantwortung: Ist das, was ich empfinde, das, was ich sage?

In sicheren, vertrauensvollen Räumen können Menschen mehr wagen und ihre eigenen Ideen einbringen. Dafür braucht es ein Gespür für die eigene Verantwortung und Handlungsfähigkeit. Diese Selbstverantwortung und Aufmerksamkeitsfokussierung kann jede*r bei sich selbst immer wieder erspüren und trainieren.

Eine erste Intervention in diesem Bereich ist zum Beispiel:

• Spannungen wahrnehmen: Das Prinzip mit Spannungen zu arbeiten, bedeutet, dass Menschen ihre Ideen, Wünsche, Bedürfnisse, Anregungen, Probleme, Konflikte oder Gefühle als Impulse für Veränderung ansehen, indem sie diese im ersten Schritt wahrnehmen und dann danach handeln. Eine Spannung ist dabei das Gefühl einer spezifischen Lücke zwischen dem, was ist, und dem, was sein könnte. Wenn ich als Person Verantwortung für meine Spannungen übernehme, können sie als Treibstoff von Veränderung genutzt werden. Doch das ist leichter gesagt als getan. Was es dafür braucht: Teammitglieder können sich ihrer Spannungen bewusst werden und diese als wertvoll anerkennen, sie ernst nehmen und dazu stehen, sie als etwas Positives schätzen. Eine kleine Frage, die man sich dazu stellen kann: Ist das, was ich empfinde, das, was ich sage? Und wenn nicht, warum ist das so? Wenn Spannungen nicht eingebracht werden, trägt man sie mit sich herum, wird frustriert.
• Spannungen lösen: Im Mittelpunkt steht hier die Frage: Was brauchst du, um die Spannung zu lösen? Ich kann zum Beispiel meinen Impuls ansprechen, Vorschläge dazu machen, mir Meinungen oder Fachwissen einholen oder mit Betroffenen sprechen. Hilfreich ist es, wenn in Organisationen Räume geschaffen werden, in denen Spannungen angesprochen werden können (siehe erster Teil: Sichere Räume schaffen).  Spannungen können also durch proaktives Handeln in kleine Umgestaltungen übersetzt werden. Werden diese Spannungen in sicheren Räumen aufgenommen, kann jedes Teammitglied die eigene Handlungsautonomie erfahren.

Du willst noch mehr Interventionen kennen lernen? Am 14. April 2022 ist der nächste Termin für unser Praxismodul Erste Interventionen für hierarchieärmeres Arbeiten wieder an. Mehr Infos und die Anmeldung findest du hier.

Deine Organisation will sich noch tiefer mit dem Thema beschäftigen? Du hast Fragen zum Thema?  Melde dich gerne bei uns unter team@bspw.xyz.